Galera, de 10 a 14 de Maio, a UFRPE vai parar com I JoseBio (Jogos Sedentários da Biologia), devido a reforma da quadra, o D.A.B.B pensou em fazer em um esporte bem mais escrachado para vocês.

A inscrição será 2,00 pilas e contará com as seguintes modalidades

- Magic
- Pro Evolution Soccer 2010
- Naruto Ultimate Ninja
- Guitar Hero III
- Dominó
- UNO
- The King of Fighters '97

O local de disputa será o teatro do D.C.E e contamos com a participação de todos!

Informações/Inscrições: D.A.B.B - UFRPE: (81) 33206307

A ORGANIZAÇÃO, O AMBIENTE E O HOMEM

Prof. Robson Materko

É particularmente importante considerar, no estudo da organização universitária, a relação organizacional-universidade e o perfil do funcionário (homem) no mercado de trabalho, produtos e serviços que o rodeiam (ambiente).

" Percebe-se, então, a causa da implantação de diversos experimentos contemporâneos, conforme amplamente divulgados, voltados para achar novos caminhos de interação entre pessoal e organização. São bons exemplos: “glasnot-perestroika”, transparência-reestruturação democrática na extinta URSS, a autogestão da ex-Iugoslávia, a co-gestão empresarial da Suécia, o CCQ - Círculos de Controle de Qualidade, no Japão e os padrões de participação de Qualidade Total, nos EUA"

O conhecimento ora existente indica que está havendo uma busca para acharmos caminhos de interação entre pessoal e organização, como enfatiza Gomes.

O aprofundamento da divisão entre racionalidade organizacional e comportamento criativo real passou a dirigir as grandes crises, na última década deste século, exigindo todas a realização de novas pesquisas que possam recuperar, dentro das estruturas e da racionalidade burocrática, o significado de vida, emoção, motivação natural, vontade em potencial e comportamento empreendedor, próprios do ser humano. Ainda é Gomes que afirma:

" Podemos citar, ainda, as comissões operárias de fábrica, no ex-leste europeu, os programas de desenvolvimento da capacidade criativa, tanto interna como externa às organizações, o “franchising” ou franquia, que vem a ser substituição das estruturas burocráticas verticais por associações com negócios próprios, as cooperativas, cursos empresariais de negociação e mobilização e a chamada “terceirização” de negócios."

Segundo Motta (1991), as escolas de administração devem procurar, na medida do possível, expandir a formação do lado técnico e racional do futuro administrador, sem dúvida muito importante para a análise e busca de novas soluções para os problemas organizacionais, dando-lhe também condições de adquirir, como qualquer outro profissional, a capacidade gerencial na arte de pensar e julgar, para melhor decidir e agir. Essa é a parte mais difícil de desenvolver, mas deve ser buscada com toda intensidade.

Em virtude das rápidas mudanças, cresce a necessidade das grandes e médias organizações, com referência à maior flexibilidade de estrutura. Aflora, assim, novo modelo organizacional exigindo, cada vez mais, o aprimoramento e a sofisticação dessa capacidade gerencial.

Possuindo tais características, não é difícil inferir que a organização não obedece aos padrões normais e clássicos, fugindo do tipo hierárquico-controlado-funcional.

Como o profissional deve comportar-se dentro de uma organização em crescente descentralização, como dirigir e coordenar a maior participação de todos os negócios, como a diretoria de instituição qualquer, lucrativa ou não, deve conscientizar-se de que precisa adotar o poder de adaptação às condições locais, em especial nas empresas multinacionais, eis uma parcela mínima da grande problemática organizacional dos novos tempos.

Contudo, persiste a pressão contrária para a maior centralização, o que é bem diferente da integração global nacional e internacional, adotada por governos e empresas, atualmente. Essa pressão visa a obter mais poder decisório e manter os monopólios e as ações corporativistas. São as empresas estatais, parte do Congresso Nacional, os sindicatos e as pequenas e médias empresas familiares os seus defensores.

" Paradoxalmente, quanto mais descentralizada for uma organização, mais desestruturada do nível médio para baixo ela será, precisando de maior grau de coesão e união para a tomada de decisão consensual, isto é, com a participação do corpo funcional. Assim, nestes moldes, a organização possui unidades autônomas, refletindo, a princípio, o todo, como um sistema modular, orgânico, celular, atomizado ou holográfico."

Uma organização definida como descentralizada do poder é decomposta em partes, funcionando com autonomia, mas mantendo laços inseparáveis com o todo, podendo voltar à recomposição do conjunto, numa autêntica flexibilidade racional, dirigindo suas atividades em constantes ajustes de rumos conforme seus novos posicionamentos no ambiente, em busca de objetivos diferentes dos originais ou anteriores.

Modernamente, empresas e outras instituições vêm trabalhando dessa maneira, forma que define a organização maior como um conjunto de pequenas organizações, administradas com o máximo de independência.

" Seja qual for a forma ou estrutura que a organização opte por atuar, se mais flexível ou mais rígida, não deve nunca deixar de valorizar seu quadro de funcionários, permitindo oportunidades de criatividade e crescimento humano. Na sua nova concepção, o mais importante é que o perfil do gerente está redimensionado dentro da sociedade brasileira, haja vista que é de sua competência obter a harmonia do processo de mudança, com ênfase maior nos aspectos sociais e não apenas preocupando-se com a tecnologia e os equipamentos de trabalho."

Os propósitos organizacionais são atingidos mais facilmente pelo mercado ao qual a empresa atende sem restrições ou, dizendo de outra maneira, cabe ao ambiente e seu complexo determinar às organizações e às pessoas envolvidas com elas o que fazer. É no ambiente o cenário em que ocorrem as trocas dos insumos pelos produtos, estão os recursos à disposição de todos e acontecem as mudanças, enfim, o elo entre a organização e o homem.

Como as organizações já mudam em ritmo acelerado, acompanhando as rápidas transformações ambientais determinadas pelo desenvolvimento em todos os campos do conhecimento e também pelas crises, que são resistentes ao tempo, de que modo há de ser definido um perfil profissional para o funcionário? É muito complexa a identificação clara desse perfil, e aí está a grande dificuldade de estabelecer-se um perfil profissional. Porém, a obtenção da melhor aproximação possível das qualidades requeridas para um bom funcionário, irá possibilitar às organizações universitárias a busca de maior efetividade.

O homem deve ser o núcleo das atenções, e tudo tem de girar em função dele, para quem se pesquisa neste campo e por quem se tenta traçar um perfil profissional. Por ele, certamente, todas as organizações deverão cerrar fileiras com a Universidade, em busca da modernidade.

Além do perfil profissional, o ambiente geral, que representa afinal o ponto crucial da crise, antecipando-se, determinará quais as novas necessidades das organizações, referentes às qualificações profissionais do homem.

PREMISSAS E TENDÊNCIAS DAS ORGANIZAÇÕES

Todas as organizações, independentemente de seu estágio de desenvolvimento ou das características peculiares do mercado em que atuam, estão expostas, em maior ou menor grau, a algumas realidades inevitáveis.

Lucena (1995) afirma que é “cada vez mais forte a pressão e a influência das forças do ambiente externo na vida das organizações”.

Este ambiente, além de suas ambigüidades e contradições, é cada vez mais instável, surpreendente, imprevisível e em processo contínuo de transformações.

" As estruturas organizacionais terão que contemplar cada vez menos, o ordenamento interno e eficiência do trabalho e, cada vez mais, estruturar-se em função das contingências do ambiente externo e do mercado. "

O impacto das forças do ambiente e do mercado consumidor específico torna os padrões vigentes de estruturação das organizações, baseados em esquemas rígidos, racionais e burocráticos, superados e incompatíveis com as necessidades de flexibilidade, de criatividade e de inovação.

A conseqüência natural será a exigência de maior competência, mais empenho e trabalho dos dirigentes, gerentes e trabalhadores em geral. Terão de compatibilizar a imaginação criadora com a escassez de recursos financeiros, econômicos e tecnológicos. Será fundamental aprender a conviver com estruturas maleáveis e processos de tomada de decisão rápida que possibilitem antecipar-se às oportunidades e estar mais próximos e integrados ao mercado.

" Às exigências das organizações em relação à competência de sua força de trabalho, somam-se as exigências sociais e trabalhistas, originárias da organização dos trabalhadores e da sociedade como um todo."

Para a tecnoburocracia da universidade, isso implica a exigência de maior agilidade de informações na informatização de procedimentos administrativos e na descentralização de decisões.

BIBLIOGRAFIA

GOMES, Luciana de Oliveira. Política de desenvolvimento de recursos humanos no Brasil. Dissertação de Mestrado. Rio de Janeiro: FGV, 1999

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1995

MOTTA, Paulo Roberto. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Record, 1981

A ORGANIZAÇÃO, O AMBIENTE E O HOMEM

Prof. Robson Materko

É particularmente importante considerar, no estudo da organização universitária, a relação organizacional-universidade e o perfil do funcionário (homem) no mercado de trabalho, produtos e serviços que o rodeiam (ambiente).

" Percebe-se, então, a causa da implantação de diversos experimentos contemporâneos, conforme amplamente divulgados, voltados para achar novos caminhos de interação entre pessoal e organização. São bons exemplos: “glasnot-perestroika”, transparência-reestruturação democrática na extinta URSS, a autogestão da ex-Iugoslávia, a co-gestão empresarial da Suécia, o CCQ - Círculos de Controle de Qualidade, no Japão e os padrões de participação de Qualidade Total, nos EUA"

O conhecimento ora existente indica que está havendo uma busca para acharmos caminhos de interação entre pessoal e organização, como enfatiza Gomes.

O aprofundamento da divisão entre racionalidade organizacional e comportamento criativo real passou a dirigir as grandes crises, na última década deste século, exigindo todas a realização de novas pesquisas que possam recuperar, dentro das estruturas e da racionalidade burocrática, o significado de vida, emoção, motivação natural, vontade em potencial e comportamento empreendedor, próprios do ser humano. Ainda é Gomes que afirma:

" Podemos citar, ainda, as comissões operárias de fábrica, no ex-leste europeu, os programas de desenvolvimento da capacidade criativa, tanto interna como externa às organizações, o “franchising” ou franquia, que vem a ser substituição das estruturas burocráticas verticais por associações com negócios próprios, as cooperativas, cursos empresariais de negociação e mobilização e a chamada “terceirização” de negócios."

Segundo Motta (1991), as escolas de administração devem procurar, na medida do possível, expandir a formação do lado técnico e racional do futuro administrador, sem dúvida muito importante para a análise e busca de novas soluções para os problemas organizacionais, dando-lhe também condições de adquirir, como qualquer outro profissional, a capacidade gerencial na arte de pensar e julgar, para melhor decidir e agir. Essa é a parte mais difícil de desenvolver, mas deve ser buscada com toda intensidade.

Em virtude das rápidas mudanças, cresce a necessidade das grandes e médias organizações, com referência à maior flexibilidade de estrutura. Aflora, assim, novo modelo organizacional exigindo, cada vez mais, o aprimoramento e a sofisticação dessa capacidade gerencial.

Possuindo tais características, não é difícil inferir que a organização não obedece aos padrões normais e clássicos, fugindo do tipo hierárquico-controlado-funcional.

Como o profissional deve comportar-se dentro de uma organização em crescente descentralização, como dirigir e coordenar a maior participação de todos os negócios, como a diretoria de instituição qualquer, lucrativa ou não, deve conscientizar-se de que precisa adotar o poder de adaptação às condições locais, em especial nas empresas multinacionais, eis uma parcela mínima da grande problemática organizacional dos novos tempos.

Contudo, persiste a pressão contrária para a maior centralização, o que é bem diferente da integração global nacional e internacional, adotada por governos e empresas, atualmente. Essa pressão visa a obter mais poder decisório e manter os monopólios e as ações corporativistas. São as empresas estatais, parte do Congresso Nacional, os sindicatos e as pequenas e médias empresas familiares os seus defensores.

" Paradoxalmente, quanto mais descentralizada for uma organização, mais desestruturada do nível médio para baixo ela será, precisando de maior grau de coesão e união para a tomada de decisão consensual, isto é, com a participação do corpo funcional. Assim, nestes moldes, a organização possui unidades autônomas, refletindo, a princípio, o todo, como um sistema modular, orgânico, celular, atomizado ou holográfico."

Uma organização definida como descentralizada do poder é decomposta em partes, funcionando com autonomia, mas mantendo laços inseparáveis com o todo, podendo voltar à recomposição do conjunto, numa autêntica flexibilidade racional, dirigindo suas atividades em constantes ajustes de rumos conforme seus novos posicionamentos no ambiente, em busca de objetivos diferentes dos originais ou anteriores.

Modernamente, empresas e outras instituições vêm trabalhando dessa maneira, forma que define a organização maior como um conjunto de pequenas organizações, administradas com o máximo de independência.

" Seja qual for a forma ou estrutura que a organização opte por atuar, se mais flexível ou mais rígida, não deve nunca deixar de valorizar seu quadro de funcionários, permitindo oportunidades de criatividade e crescimento humano. Na sua nova concepção, o mais importante é que o perfil do gerente está redimensionado dentro da sociedade brasileira, haja vista que é de sua competência obter a harmonia do processo de mudança, com ênfase maior nos aspectos sociais e não apenas preocupando-se com a tecnologia e os equipamentos de trabalho."

Os propósitos organizacionais são atingidos mais facilmente pelo mercado ao qual a empresa atende sem restrições ou, dizendo de outra maneira, cabe ao ambiente e seu complexo determinar às organizações e às pessoas envolvidas com elas o que fazer. É no ambiente o cenário em que ocorrem as trocas dos insumos pelos produtos, estão os recursos à disposição de todos e acontecem as mudanças, enfim, o elo entre a organização e o homem.

Como as organizações já mudam em ritmo acelerado, acompanhando as rápidas transformações ambientais determinadas pelo desenvolvimento em todos os campos do conhecimento e também pelas crises, que são resistentes ao tempo, de que modo há de ser definido um perfil profissional para o funcionário? É muito complexa a identificação clara desse perfil, e aí está a grande dificuldade de estabelecer-se um perfil profissional. Porém, a obtenção da melhor aproximação possível das qualidades requeridas para um bom funcionário, irá possibilitar às organizações universitárias a busca de maior efetividade.

O homem deve ser o núcleo das atenções, e tudo tem de girar em função dele, para quem se pesquisa neste campo e por quem se tenta traçar um perfil profissional. Por ele, certamente, todas as organizações deverão cerrar fileiras com a Universidade, em busca da modernidade.

Além do perfil profissional, o ambiente geral, que representa afinal o ponto crucial da crise, antecipando-se, determinará quais as novas necessidades das organizações, referentes às qualificações profissionais do homem.

PREMISSAS E TENDÊNCIAS DAS ORGANIZAÇÕES

Todas as organizações, independentemente de seu estágio de desenvolvimento ou das características peculiares do mercado em que atuam, estão expostas, em maior ou menor grau, a algumas realidades inevitáveis.

Lucena (1995) afirma que é “cada vez mais forte a pressão e a influência das forças do ambiente externo na vida das organizações”.

Este ambiente, além de suas ambigüidades e contradições, é cada vez mais instável, surpreendente, imprevisível e em processo contínuo de transformações.

" As estruturas organizacionais terão que contemplar cada vez menos, o ordenamento interno e eficiência do trabalho e, cada vez mais, estruturar-se em função das contingências do ambiente externo e do mercado. "

O impacto das forças do ambiente e do mercado consumidor específico torna os padrões vigentes de estruturação das organizações, baseados em esquemas rígidos, racionais e burocráticos, superados e incompatíveis com as necessidades de flexibilidade, de criatividade e de inovação.

A conseqüência natural será a exigência de maior competência, mais empenho e trabalho dos dirigentes, gerentes e trabalhadores em geral. Terão de compatibilizar a imaginação criadora com a escassez de recursos financeiros, econômicos e tecnológicos. Será fundamental aprender a conviver com estruturas maleáveis e processos de tomada de decisão rápida que possibilitem antecipar-se às oportunidades e estar mais próximos e integrados ao mercado.

" Às exigências das organizações em relação à competência de sua força de trabalho, somam-se as exigências sociais e trabalhistas, originárias da organização dos trabalhadores e da sociedade como um todo."

Para a tecnoburocracia da universidade, isso implica a exigência de maior agilidade de informações na informatização de procedimentos administrativos e na descentralização de decisões.

BIBLIOGRAFIA

GOMES, Luciana de Oliveira. Política de desenvolvimento de recursos humanos no Brasil. Dissertação de Mestrado. Rio de Janeiro: FGV, 1999

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1995

MOTTA, Paulo Roberto. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Record, 1981

Para download: www.moraesjunior.edu.br/pesquisa/cade4/organizacao.doc